Dem Arbeitnehmer oder Auszubildenden ist nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses oder des Berufsausbildungsverhältnisses vom Arbeitgeber oder Ausbildenden ein Zeugnis zu erteilen. Der Anspruch auf Erteilung eines Zeugnisses ergibt sich für Arbeitnehmer aus § 109 Gewerbeordnung. Für Auszubildende folgt ein entsprechender Anspruch aus § 16 Bundesbildungsgesetz.
Unterschieden wird zwischen Abschlusszeugnissen und Zwischenzeugnissen, die bereits während des Arbeitsverhältnisses ausgestellt werden. Ferner gibt es die Unterscheidung zwischen einfachem und qualifiziertem Zeugnis.
Das einfache Zeugnis beschreibt lediglich Art und Dauer der Tätigkeit. Beim qualifizierten Zeugnis ist darüber hinaus auch die Leistung und die Führung des Arbeitnehmers in das Zeugnis aufzunehmen und im Ergebnis zu bewerten.
Zu beachten ist, dass grundsätzlich der Anspruch auf Erteilung eines Arbeitszeugnisses, egal ob auf ein einfaches oder qualifiziertes Arbeitszeugnis, erst bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses besteht.
Möchte der Arbeitnehmer während des bestehenden Arbeitsverhältnisses ein Zeugnis erhalten, kann er unter bestimmten Umständen auch ein Zwischenzeugnis verlangen. Die Erteilung eines Zwischenzeugnisses lässt sich unter anderem mit der Fürsorgepflicht des Arbeitgebers begründen oder aus dem Rechtsgrundsatz von Treu und Glauben.
Voraussetzung für einen solchen Anspruch auf ein Zwischenzeugnis ist ein berechtigtes Interesse des Arbeitnehmers. Dieser ist nach der Rechtsprechung bereits gegeben, wenn sich der Arbeitnehmer beruflich verändern will oder es für den Arbeitnehmer zu einem Wechsel seines Vorgesetzten kommt. Auch bei einer Inaussichtstellung einer Kündigung durch den Arbeitgeber besteht ein berechtigter Wunsch des Arbeitnehmers auf ein Zwischenzeugnis. Gleiches gilt bei Beginn der Elternzeit, hier kann ein Zwischenzeugnis verlangt werden. Generell ist es unerheblich, ob der Arbeitnehmer in Teilzeit oder Vollzeit arbeitet.
Sollten Sie Bedarf bei der Anforderung und/oder der Prüfung des Inhaltes eines Zeugnisses haben, wenden Sie sich bitte an unser Sekretariat. Falls gerichtliche Maßnahmen zur Durchsetzung Ihrer berechtigten Ansprüche erforderlich sein sollten, vereinbaren Sie einen Besprechungstermin.
Bei der Erstellung eines Zeugnisses hat sich der Arbeitgeber stets um größtmögliche Objektivität zu bemühen. Das Zeugnis muss der Wahrheit entsprechen. Es darf nur Tatsachen, nicht aber Annahmen und Behauptungen enthalten. Neben dem Wahrheitsgebot des Zeugnisses ist das Prinzip des Wohlwollens vom Arbeitgeber zu beachten. Dieses Prinzip verlangt vom Arbeitgeber, bei der Zeugnisformulierung den wohlwollenden Maßstab eines verständigen Arbeitgebers zugrunde zu legen, um dem Arbeitnehmer das berufliche Fortkommen nicht unnötig zu erschweren.
Beim Zeugnis handelt es sich grundsätzlich um eine sogenannte „Holschuld“. Dies bedeutet, der Arbeitnehmer ist gehalten, das Zeugnis beim Arbeitgeber abzuholen. Nur dann, wenn eine Abholung des Arbeitszeugnisses für einen Arbeitnehmer mit hohen Kosten verbunden ist, ist ein Arbeitgeber verpflichtet, dem Arbeitnehmer das Zeugnis zuzusenden. Grundsätzlich hat zudem ein Arbeitgeber kein Zurückbehaltungsrecht am Arbeitszeugnis. Dies gilt unter anderem natürlich auch während eines Rechtsstreits im Rahmen der Überprüfung der Rechtswirksamkeit einer Kündigung bzw. wenn Streit darüber besteht, ob das Arbeitsverhältnis fortbesteht. Grundsätzlich kann eine verspätete Zeugniserteilung Schadensersatzansprüche des Arbeitnehmers auslösen.
Welche Möglichkeiten bestehen, falls Ihr Arbeitgeber sich weigert, ein Zeugnis für Sie auszustellen? Welche Möglichkeiten bestehen, wenn Ihnen auf Aufforderung hin ein unrichtiges Zeugnis erteilt wird?
Der Anspruch auf Erteilung eines Arbeitszeugnisses ist notfalls im Klagewege vor einem Arbeitsgericht geltend zu machen. Gleiches gilt für die Klage auf Berichtigung eines Zeugnisses. Entspricht das vom Arbeitgeber ausgestellte Zeugnis nicht den Grundsätzen von Wahrheit und Wohlwollen, ist der Streit über Inhalt und Richtigkeit durch eine sogenannte Berichtigungs- oder Ergänzungsklage vor dem zuständigen Arbeitsgericht zu führen.
Die Zeugnissprache (auch Geheimcode genannt) sollte vom erfahrenen Fachanwalt mit fundiertem Wissen im Arbeitsrecht und langjähriger Erfahrung geprüft werden. Denn Formulierungen, die sich gut anhören, ermöglichen Rückschlüsse auf negatives Verhalten des Arbeitnehmers und sind für den Laien nur schwer zu erkennen.