Der allgemeine Kündigungsschutz ist im Kündigungsschutzgesetz (KSchG) geregelt. § 1 KSchG wirkt zugunsten des einzelnen Arbeitnehmers zwingend. Ein Ausschluss oder eine Einschränkung des Kündigungsschutzes ist unwirksam. Durch den zwingenden Schutz wird es den Arbeitsvertragsparteien im Ergebnis verboten, bestimmte Gründe festzulegen, die eine Kündigung rechtfertigen sollen.
Nach § 1 KSchG ist eine Kündigung nur wirksam, wenn sie sozial gerechtfertigt ist.
Somit bedarf jede arbeitgeberseitige Kündigung einen Kündigungsgrund, abgesehen von der Probezeitkündigung.
3-Wochen-Frist für Ihre Kündigungsschutzklage
Wenn Sie sich als Arbeitnehmer gegen die Unwirksamkeit einer Kündigung wehren wollen, haben Sie nach Erhalt der Kündigung drei Wochen Zeit, um eine Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht zu erheben. Lassen Sie diese Frist verstreichen, wird auch eine nicht sozial gerechtfertigte Kündigung wirksam.
Nach § 7 KSchG gilt in diesem Fall die ordentliche Kündigung als von Anfang an rechtswirksam. Wenn das Kündigungsschutzgesetz bei Ausspruch einer ordentlichen Kündigung Anwendung findet, ist nach § 1 KSchG eine ordentliche Kündigung durch den Arbeitgeber ausgeschlossen, soweit diese nicht durch Gründe in der Person des Arbeitnehmers oder im Verhalten des Arbeitnehmers oder durch dringende betriebliche Erfordernisse bedingt ist. Die Kündigungsbeschränkungen durch § 1 KSchG betreffen nur eine vom Arbeitgeber erklärte ordentliche Kündigung.
Außerordentliche Kündigung
Für eine außerordentliche Kündigung durch den Arbeitgeber gibt es in § 1 KSchG keine Schranken. Eine außerordentliche Kündigung hat die Voraussetzungen des § 626 Abs. 1 BGB (fristlose Kündigung aus wichtigem Grund) zu erfüllen.
Auch bei Erhalt einer außerordentlichen fristlosen Kündigung aus wichtigem Grund ist der Arbeitnehmer verpflichtet, binnen drei Wochen die Unwirksamkeit der Kündigung beim Arbeitsgericht geltend zu machen, damit diese nicht rechtswirksam wird.
Das Kündigungsschutzgesetz bezieht sich ausschließlich auf Kündigungen gegenüber einem Arbeitnehmer. Die Tatsache, dass der Schutz eines Arbeitnehmers durch das Kündigungsschutzgesetz erst nach 6 Monaten eintritt, ist nicht damit zu verwechseln, dass die Annahme eines Arbeitsverhältnisses keine lange Vertragsdauer voraussetzt.
Ein Arbeitsverhältnis liegt auch vor, wenn die Tätigkeit in geringem Umfang aushilfsweise oder möglicherweise nebenberuflich ausgeübt wird. Auch Teilzeitbeschäftigte sind in den Schutz des Kündigungsschutzgesetzes einbezogen.
Kündigungsschutz nach 6 Monaten Wartezeit
Der Schutz durch das Kündigungsschutzgesetz gegenüber ordentlichen Kündigungen des Arbeitgebers entsteht, wenn das Arbeitsverhältnis in dem selben Betrieb oder Unternehmen länger als 6 Monate bestanden hat. Der 6-monatige Zeitraum, bis der Kündigungsschutz gilt, wird allgemein als „Wartezeit“ bezeichnet. Die Regelung soll grundsätzlich einem Arbeitgeber die Gelegenheit verschaffen, den Arbeitnehmer zunächst kennen zu lernen bzw. ihn zu erproben.
Seit dem 01.01.2004 findet das Kündigungsschutzgesetz in Betrieben und Verwaltungen, die in der Regel 10 oder weniger Vollzeitarbeitnehmer beschäftigen, auf Mitarbeiter keine Anwendung, deren Arbeitsverhältnis nach dem 31.10.2003 begonnen hat.
Die Wartezeit beginnt mit der Begründung des Arbeitsverhältnisses. Hierfür ist es entscheidend, ab wann der Arbeitnehmer dem Arbeitgeber zur Verfügung stehen sollte. Grundsätzlich ist hierfür der Tag der Arbeitsaufnahme maßgebend.
Für die Berechnung der Wartezeit ist es unerheblich, ob ein Arbeitnehmer als Vollzeit- oder Teilzeitkraft tätig ist. Ebenso kommt es nicht darauf an, ob der Arbeitnehmer während der Wartezeit die volle Arbeitsleistung erbracht hat.
Der allgemeine Kündigungsschutz ermöglicht es dem Arbeitnehmer, die gerichtliche Überprüfung einer ordentlichen Kündigung auf ihre soziale Rechtfertigung zu überprüfen. Ferner gewährleistet er in bestimmten Grenzen einen Bestandsschutz für die den Geltungsbereich des Kündigungsschutzgesetz unterfallenden Arbeitsverhältnisse. Das Kündigungsschutzgesetz kann weder durch Tarifverträge noch Betriebsvereinbarungen oder im Arbeitsvertrag zulasten des Arbeitnehmers abbedungen werden.
Besonderer Kündigungsschutz
Es gibt verschiedene Arbeitnehmer, die als besonders schutzwürdig gelten. Sie haben daher einen besonderen Kündigungsschutz. Hierzu zählen Mitglieder des Betriebsrats, schwerbehinderte Menschen, Schwangere, Arbeitnehmer in der Pflegezeit, Auszubildende und einige weitere Arbeitnehmergruppen. Der Gesetzgeber hat für sie einen besonderen Kündigungsschutz geschaffen, der neben dem allgemeinen Kündigungsschutz zur Anwendung kommt.
Dieser besondere Kündigungsschutz reicht über den allgemeinen Kündigungsschutz des Kündigungsschutzgesetzes hinaus, der für alle Arbeitnehmer gilt. Der besondere Kündigungsschutz bedeutet im Ergebnis, dass den betreffenden Arbeitnehmern nicht oder stets nur unter sehr engen Voraussetzungen gekündigt werden kann.
Betriebsratsmitglieder sowie Mitglieder der Jugend- und Ausbildungsvertretung genießen besonderen Kündigungsschutz vor ordentlichen und außerordentlichen Kündigungen. Dies ist in § 15 KSchG geregelt. Ziel der Vorschrift ist die Ausübung der Ämter ohne Furcht vor arbeitgeberseitigen Sanktionen und der unveränderte Erhalt dieser Gremien. Die Personengruppe steht unter vollem Kündigungsschutz. Eine außerordentliche Kündigung ist ausschließlich mit der Zustimmung der Arbeitnehmervertretung zulässig. Dieser besondere Kündigungsschutz gilt nicht nur während der Amtszeit, sondern hat auch eine Nachwirkung von einem Jahr.
Kündigungsschutz für schwerbehinderte Menschen
Auch schwerbehinderte Menschen sind vom Gesetz mit einem besonderen Kündigungsschutz ausgestattet. Dieser besondere Kündigungsschutz ist in §§ 168, 169 SGB IX geregelt. Bevor einem schwerbehindertem Menschen gekündigt werden kann, bedarf es der vorherigen Zustimmung des Integrationsamtes. Nach einer Zustimmung muss ein Arbeitgeber binnen vier Wochen nach Erhalt der Zustimmung das Arbeitsverhältnis mit dem schwerbehindertem Menschen kündigen. Dieser besondere Kündigungsschutz gilt für Arbeitnehmer mit mindestens einem Grad der Behinderung von 50 bzw. für die Arbeitnehmer, die eine Gleichstellung von der Agentur für Arbeit erhalten haben. Zu beachten ist, dass der besondere Kündigungsschutz nicht bei einer einvernehmlichen Aufhebung des Arbeitsverhältnisses oder einer Eigenkündigung des schwebehinderten Menschen gilt.
Kündigungsschutz in der Schwangerschaft
Schwangeren Arbeitnehmerinnen kann im Übrigen nicht wirksam gekündigt werden, wenn dem Arbeitgeber die Schwangerschaft bekannt ist. Wenn dem Arbeitgeber die Schwangerschaft zum Zeitpunkt des Ausspruchs der Kündigung nicht bekannt war, kann die Kündigung wirksam sein. Sofern die schwangere Arbeitnehmerin in diesem Fall den Arbeitgeber innerhalb von zwei Wochen nach Zugang der Kündigung über die Schwangerschaft unterrichtet, ist die Kündigung ebenfalls unwirksam.
Kündigungsschutz in einer Pflegesituation
Arbeitnehmer, die aufgrund einer akut auftretenden Pflegesituation kurzfristig von der Arbeit befreit sind oder Pflegezeit in Anspruch nehmen, sind vor einer Kündigung geschützt. Dieser besondere Kündigungsschutz ist in § 2 und § 3 Pflegezeitgesetz (PflegeZG) geregelt. Sie können nur mit Zustimmung der obersten Landesbehörde für Arbeitsschutz gekündigt werden. Arbeitnehmer, die aus Gründen der Pflege für die Dauer von längstens 24 Monaten eine Verringerung ihrer Arbeitszeit in Anspruch nehmen, um einen Angehörigen zu pflegen, können nicht gekündigt werden.
Auch die pflegenden Angehörigen nach dem Familienpflegezeitgesetz (FPfZG) haben einen besonderen Kündigungsschutz, der dem des Pflegezeitgesetzes entspricht. Eine Kündigung ist nur mit Zustimmung der für den Arbeitsschutz zuständigen obersten Landesbehörde möglich.
Kündigungsschutz in der Ausbildung
Das Berufsausbildungsverhältnis kann ebenso wie ein Arbeitsverhältnis von beiden Seiten jederzeit ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist und ohne Grund während der Probezeit gekündigt werden. Hierbei muss eine zweiwöchige Kündigungsfrist nicht eingehalten werden. Nach Ablauf der Probezeit kann das Berufsausbildungsverhältnis nur noch aus wichtigem Grund im Sinne des § 626 BGB gekündigt werden. Das Vorliegen eines wichtigen Grundes ist hierfür zwingende Voraussetzung.
Beispiele für personenbedingte oder verhaltensbedingte außerordentliche Kündigungen sind
– unentschuldigtes, nachhaltiges Fernbleiben vom Unterricht,
– Nichterfüllung der Lernverpflichtungen
– Vermögensdelikte gegen den Ausbildungsbetrieb (Vertrauensbereich)
– Beleidigungen oder tätliche Angriffe von Kollegen bzw. vom Ausbilder
– Verbreitung nazistischen Gedankenguts sowie rassistischer Äußerungen
Für die Wirksamkeit einer Kündigung sind einige Voraussetzungen zu erfüllen. Formfehler, fehlerhafte Begründungen oder falsche Betriebsratsanhörungen können eine Kündigung kippen. Welche Rechte und Möglichkeiten einschließlich einer Kündigungsschutzklage Ihnen zur Verfügung stehen, klären wir gern mit Ihnen. Werden Sie aktiv und lassen Sie sich von dem Arbeitsrechtler Ulrich Paulussen beraten.
Weiterführende Informationen finden Sie hier www.anwalt-paulussen-hilft.de