Das Landesarbeitsgericht Niedersachsen hat eine für die Praxis relevante Entscheidung im Kündigungsschutzrecht im Zusammenhang mit dem Betriebseingliederungsmanagement getroffen. Als Leitsatz formuliert das Gericht: „Der Arbeitgeber hat es in der Regel dem Arbeitnehmer vor einer Kündigung zu ermöglichen, die im Rahmen eines betrieblichen Eingliederungsmanagements (bEM) als zielführend erkannten Behandlungsmaßnahmen auch zu ergreifen.“

Der Hintergrund

Das Landesarbeitsgericht Niedersachsen hat im Rahmen dieser Entscheidung (16.03.2026, 4 SLa 746/25) eine Kündigung für unverhältnismäßig gehalten, da der Arbeitgeber das bEM zu früh abgebrochen und die vereinbarten Maßnahmen nicht umgesetzt hat.

Auf die Gesundheitsprognose kam es daher gar nicht mehr an.

Worüber hat das Landesarbeitsgericht entschieden?

Ein seit 2018 beschäftigter Busfahrer im Schichtdienst wies über Jahre erhebliche Fehlzeiten auf, das waren in mehreren Jahren über 100 Krankheitstage. Die Entgeltfortzahlungskosten summierten sich in 5 Jahren auf über 45.000,00 € brutto.

Der Arbeitgeber lud den Mitarbeiter zu einem bEM ein. In dem Gespräch am 13.01.2025 wurden mehrere Maßnahmen erkannt, die die Fehlzeiten verringern könnten: So wurde ein Termin bei der Betriebsärztin, ein digitaler Gesundheitskurs gegen die Schlaf-Rhythmus-Störungen des Mitarbeiters sowie das Tragen von Funktionskleidung angedacht. Ebenfalls sollte ein Maßnahmenkatalog festgelegt werden.

Der Mitarbeiter nahm den Termin bei der Betriebsärztin wahr und informierte den Arbeitgeber darüber. Die Zugangsdaten für den digitalen Gesundheitskurs sollten per E-Mail übermittelt worden sein; der Mitarbeiter bestritt, die E-Mail erhalten zu haben. Nachdem eine Rückmeldung auf eine Erinnerung vom Arbeitnehmer ausblieb, brach der Arbeitgeber das bEM bereits am darauf folgenden Arbeitstag wegen angeblich fehlender Mitwirkung ab und kündigte krankheitsbedingt.

Das Arbeitsgericht Celle gab der Kündigungsschutzklage statt, die Berufung des Arbeitgebers blieb ohne Erfolg.

Bekanntlich ist die krankheitsbedingte Kündigung stets das letzte Mittel.

Eine auf Fehlzeiten gestützte Kündigung ist nicht durch Gründe in der Person des Arbeitnehmers bedingt, wenn es angemessene mildere Mittel gibt, um künftige Fehlzeiten zu vermeiden. Das könnte z.B. die Umgestaltung des Arbeitsplatzes oder die Weiterbeschäftigung auf einem leidensgerechten Arbeitsplatz sein.

Pflichten des Arbeitgebers

Aus dem Grundsatz der Verhältnismäßigkeit folgt ferner die Pflicht des Arbeitgebers, es dem Arbeitnehmer vor einer Kündigung zu ermöglichen, die im Rahmen eines bEM als zielführend erkannten Behandlungsmaßnahmen zu ergreifen, um künftige Fehlzeiten auszuschließen oder erheblich zu verringern.

Grundsatz der Verhältnismäßigkeit

Das Landesarbeitsgericht Niedersachsen vertritt diese Linie konsequent im vorliegenden Urteil. Wer die im bEM erkannten Maßnahmen nicht umsetzt und stattdessen kündigt, kann sich nicht darauf berufen, die Kündigung sei das letzte Mittel gewesen. Das Gericht führt in seiner Entscheidung aus, dass es im Rahmen des bEM Gesprächs am 13.01.2025 mehrere durchaus aussichtsreiche Maßnahmen gegeben hat. Diese Maßnahmen seien jedoch weder vollständig umgesetzt, noch ernsthaft erprobt worden.

Auch sei der angekündigte Maßnahmenplan mit Fristen weder erstellt noch umgesetzt worden. Der Arbeitgeber sei seiner Obliegenheit, alle realistischen, zumutbaren Alternativen zur Kündigung auszuschöpfen, nicht nachgekommen. Auch unterstellt, dass eine negative Gesundheitsprognose vorliegen würde und der Betriebsrat ordnungsgemäß beteiligt worden sei, scheitere die Kündigung an der Verhältnismäßigkeit. Die personenbedingte Kündigung sei das „letzte Mittel“. Mittlere Mittel lägen auf der Hand, seien sie im bEM konkretisiert herausgearbeitet worden oder hätten dem Mitarbeiter zunächst praktikabel eröffnet werden müssen.

Die vorliegende Entscheidung betrifft einen Punkt, der in der Praxis häufig unterschätzt wird. Ist einmal ein bEM eingeleitet und werden im Verlauf des Verfahrens konkrete, als zielführend erkannte Maßnahmen identifiziert, genügt es nicht, dieses Wissen zu dokumentieren und dann gleichwohl zur Kündigung überzugehen. Arbeitgeber müssen diese Maßnahme real ermöglichen, ihnen eine angemessene Erprobungszeit einräumen und erst danach prüfen, ob eine krankheitsbedingte Kündigung verhältnismäßig ist.

Wichtige Hinweise für Arbeitgeber: 

Nach alledem ist es für Arbeitgeber von besonderer Bedeutung, eine aussagekräftige Einladung und ordnungsgemäße Durchführung des bEM zu praktizieren. Im Rahmen des bEM ist eine systematische Ermittlung der Ursachen der Fehlzeiten durchzuführen. Ferner ist besonderen Wert auf die Dokumentation und das Zeitmanagement zu legen.

Dabei ist es hilfreich, einen Maßnahmenplan mit konkreten Fristen zu erstellen und die Verantwortlichkeiten und Kontrollzeitpunkte festzulegen. Die Protokollierung aller Schritte und Rückmeldungen bedarf einer sorgsamen Aufzeichnung und Festlegung. Schließlich bedarf es der Vereinbarung realistischer Reaktionsfristen, insbesondere bei arbeitsunfähigen Arbeitnehmern.

Gern stehe ich bei diesbezüglichen Fragen zur Verfügung. Bitte vereinbaren Sie einen Termin.