In der Rechtsprechung war bisher nicht geklärt, wann sich Arbeitgeber im Rahmen der Geltendmachung eines Annahmeverzugslohnanspruchs auf ein „böswilliges Unterlassen“ des Arbeitnehmers berufen können.

Bisher war der Zeitpunkt, ab dem der Arbeitnehmer ernsthafte Bewerbungsbemühungen unternehmen muss, nicht obergerichtlich entschieden. Hier schafft ein Urteil des Bundesarbeitsgerichts nunmehr Klarheit.

Der Sachverhalt

Das Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 12.02.2025, 5 AZR 124/24, entschied über nachfolgenden Sachverhalt:

Die Arbeitgeberin kündigte einem ihrer Arbeitnehmer fristgerecht unter Wahrung der Kündigungsfrist und stellte ihn für die Dauer der Kündigungsfrist unwiderruflich unter Fortzahlung der Vergütung frei. Die Freistellung erfolgte unter dem Hinweis der Anrechnung anderweitiger Einkünfte in diesem Zeitraum. Der Arbeitnehmer erhob Kündigungsschutzklage und er meldete sich arbeitssuchend.

Während der Zeit der Freistellung übermittelte die Arbeitgeber dem Arbeitnehmer 43 Stellenangebote mit der Aufforderung, sich auf diese Angebote zu bewerben sowie der ausdrücklichen Befreiung vom bestehenden Wettbewerbsverbot. Der Kläger bewarb sich erst zum Ende der Kündigungsfrist auf 7 der bereitgestellten Angebote. Die Beklagte verweigerte die Zahlung der Vergütung für den letzten Monat der Kündigungsfrist und berief sich auf den Einwand des böswilligen Unterlassens anderweitigen Verdienstes, § 615 S. 2 BGB. Hiergegen klagte der Arbeitnehmer.

Das Bundesarbeitsgericht sieht in dem vorliegenden Verhalten des Arbeitnehmers kein böswilliges Unterlassen, wenn er vor Ablauf der Kündigungsfrist kein neues Arbeitsverhältnis eingeht.

Das Bundesarbeitsgericht gab der Klage des Arbeitnehmers auf Vergütung für den letzten Monat der Kündigungsfrist nunmehr statt und bestätigte damit die vorinstanzliche Entscheidung des Landesarbeitsgerichts.

Der Arbeitgeber habe sich aufgrund der einseitig erklärten Freistellung während der Kündigungsfrist in Annahmeverzug befunden und schuldete daher weiterhin die Vergütung. Dem konnte auch ein „böswilliges Unterlassen“ anderweitigen Verdienstes nicht entgegengehalten werden. Eine fiktive Anrechnung des Verdienstausfalls ist nach dem Bundesarbeitsgericht nur gerechtfertigt, wenn der Arbeitnehmer wider Treu und Glauben untätig bleibt. § 615 S. 2 BGB stellt eine Billigkeitsregelung dar, weshalb der Umfang der anderweitigen Erwerbsobliegenheit des Arbeitnehmers und die Pflichten des Arbeitgebers nicht losgelöst voneinander beurteilt werden können.

Im vorliegenden Fall legt die Arbeitgeberin nicht dar, dass es für sie unzumutbar gewesen wäre, den Beschäftigungsanspruch des klagenden Arbeitnehmers aus dem Arbeitsverhältnis auch während der Kündigungsfrist zu erfüllen. Der Arbeitnehmer war daher nicht verpflichtet, vor Ablauf der Kündigungsfrist eine anderweitige Beschäftigung aufzunehmen und daraus Einkünfte zu erzielen.

Sollten Sie in diesem Bereich Beratungsbedarf haben, vereinbaren Sie gerne einen ersten Besprechungstermin mit Rechtsanwalt Ulrich Paulussen.