In seiner Entscheidung zum Aktenzeichen 8 AZR 450/21 hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) entschieden, dass eine Frau Anspruch auf gleiches Entgelt für gleiche oder gleichwertige Arbeit besitzt, wenn der Arbeitgeber männlichen Kollegen aufgrund des Geschlechts ein höheres Entgelt zahlt. Daran ändert es nichts, wenn der männliche Kollege ein höheres Entgelt fordert und der Arbeitgeber dieser Forderung nachgibt. Diese Entscheidung ist wegweisend und für die Praxis von erheblicher Relevanz.

Der Fall und seine Hintergründe

Die Klägerin war seit dem 01.03.2017 bei der Beklagten als Außendienstmitarbeiterin im Vertrieb beschäftigt. Ihr vertraglich vereinbartes Grundentgelt betrug anfangs 3.500,00 € brutto. Ab dem 01.08.2018 richtete sich ihre Vergütung nach einem Haustarifvertrag, der u. a. die Einführung eines neuen Eingruppierungssystems regelte. Die für die Tätigkeit der Klägerin maßgebliche Entgeltgruppe des Haustarifvertrages sah ein Grundentgelt in Höhe von 4.140,00 € brutto vor. In § 18 Abs. 4 des Haustarifvertrages heißt es: „Für den Fall, dass das neue tarifliche Grundentgelt das bisherige tarifliche Entgelt überschreitet, erfolgt die Anpassung um nicht mehr als 120,00 €/brutto in den Jahren 2018 bis 2020 (Decklungsregelung).“ In Anwendung dieser Bestimmung zahlte die Beklagte der Klägerin ab dem 01.08.2018 ein Grundentgelt in Höhe von 3.620,00 € brutto, das in jährlichen Schritten weiter angehoben werden sollte.

Neben der Klägerin waren als Außendienstmitarbeiter im Vertrieb der Beklagten zwei männliche Arbeitnehmer beschäftigt, einer davon seit dem 01.01.2017. Die Beklagte hatte auch diesem Arbeitnehmer ein Grundentgelt in Höhe von 3.500,00 € brutto angeboten, was dieser jedoch ablehnte. Er verlangte für die Zeit bis zu Einsetzen einer zusätzlichen leistungsabhängigen Vergütung, das heißt für die Zeit bis zum 31.10.2017, ein höheres Grundentgelt in Höhe von 4.500,00 € brutto. Die Beklagte gab dieser Forderung nach. Nachdem die Beklagte dem Arbeitnehmer in der Zeit von November 2017 bis Juni 2018 – wie auch der Klägerin – ein Grundentgelt in Höhe von 3.500,00 € gezahlt hatte, vereinbarte sie mit diesem ab dem 01.07.2018 eine Erhöhung des Grundentgelts auf 4.000,00 € brutto. Zur Begründung berief sie sich u. a. darauf, dass der Arbeitnehmer einer ausgeschiedenen, besser vergüteten Vertriebsmitarbeiterin nachgefolgt sei. Ab dem 01.08.2018 zahlte die Beklagte dem männlichen Arbeitnehmer ein tarifliches Grundentgelt nach der selben Entgeltgruppe wie der Klägerin, das sich in Anwendung der Decklungsregelung des § 18 Abs. 4 des Haustarifvertrages auf 4.120,00 € brutto belief.

Revision erfolgreich

Mit ihrer Klage begehrte die Klägerin von der Beklagte die Zahlung rückständiger Vergütung für die Zeit von März bis Oktober 2017 in Höhe von monatlich 1.000,00 € brutto, rückständige Vergütung für den Monat Juli 2018 in Höhe von 500,00 € brutto und rückständige Vergütung für die Zeit von August 2018 bis Juli 2019 in Höhe von monatlich 500,00 € brutto. Sie hat die Auffassung vertreten, die Beklagte müsse ihr ein ebenso hohes Grundentgelt zahlen wir ihrem fast zeitgleich eingestellten männlichen Kollegen. Dies folge daraus, dass sie die gleiche Arbeit wie ihr männlicher Kollege verrichte. Da die Beklagte sie beim Entgelt aufgrund des Geschlechts benachteiligt habe, schulde sie ihr zudem die Zahlung einer angemessenen Entschädigung in Höhe von mindestens 6.000,00 €. Die Vorinstanzen haben die Klage abgewiesen.

Die Revision der Klägerin hatte vor dem 8. Senat des Bundesarbeitsgerichts ganz überwiegend Erfolg.

Anspruch nach Entgelttransparenzgesetz (EntgTranspG)

Die Beklagte hat die Klägerin in der Zeit von März bis Oktober 2017 sowie im Juni 2018 dadurch aufgrund ihres Geschlechts benachteiligt, weil sie ihr – obgleich die Klägerin und der männliche Kollege gleiche Arbeit verrichteten – ein niedrigeres Grundgehalt gezahlt hat als dem männlichen Kollegen. Die Klägerin hat deshalb einen Anspruch nach § 3 Abs. 1 und § 7 Entgelttransparenzgesetz (EntgTranspG) auf das gleiche Grundentgelt wie ihr männlicher Kollege. Der Umstand, dass die Klägerin für die gleiche Arbeit ein niedrigeres Grundentgelt erhalten hat als ihr männlicher Kollege, begründet die Vermutung nach § 25 AGG, dass die Benachteiligung aufgrund des Geschlechts erfolgt ist. Der Beklagten ist es nicht gelungen, diese Vermutung zu widerlegen. Insbesondere kann sich die Beklagte für den Zeitraum von März bis Oktober 2017 nicht mit Erfolg darauf berufen, das höhere Grundgehalt des männlichen Kollegen beruhe nicht auf dem Geschlecht, sondern auf dem Umstand, dass dieser ein höheres Entgelt ausgehandelt habe. Für den Monat Juni 2018 kann die Beklagte die Vermutung der Entgeltbenachteiligung aufgrund des Geschlechts insbesondere nicht mit der Begründung widerlegen, der Arbeitnehmer sei einer besser vergüteten ausgeschiedenen Arbeitnehmerin nachgefolgt.

Für den Zeitraum ab dem 01.08.2018 ergibt sich der höhere Entgeltanspruch der Klägerin bereits aus dem Tarifvertrag. Entgegen der Auffassung der Beklagten findet die Decklungsregelung in § 18 Abs. 4 Haustarifvertrag auf die Klägerin keine Anwendung, weil diese zuvor kein tarifliches, sondern ein einzelvertraglich vereinbartes Entgelt erhalten hat. Der Senat hat der Klägerin zudem eine Entschädigung in Höhe von 2.000,00 € zugesprochen wegen einer Benachteiligung aufgrund des Geschlechts.

Wichtige Grundsatzentscheidung

Das BAG hat in dieser Entscheidung ein wichtiges Signal für die gerichtliche Durchsetzung der Entgeltgleichheit gesetzt. Im Verfahren ging es um die Frage, wie Beschäftigte eine geschlechtsbezogene Entgeltdiskriminierung nachweisen und in welcher Höhe sie Nachzahlung verlangen können. Das BAG stellt im Übrigen klar, dass für den Par-Vergleich allein das Gehalt des besser verdienenden Kollegen maßgeblich ist. Die Verfügbarkeit weiterer Gehaltsdaten im Unternehmen sind unerheblich.

In der Entscheidung wurde des Weiteren klargestellt, dass der Auskunftsanspruch des Entgelttransparenzgesetzes eine mächtige Waffe ist. Wenn die Auskunft ergibt, dass man unter dem Median der Kollegen des anderen Geschlechts liegt, hat man im Par-Vergleich fast schon gewonnen, es sei denn, der Arbeitgeber kann glasklar belegen, warum genau dieser eine Kollege oder eine Gruppe aufgrund von Leistung und Erfahrung „mehr wert“ ist.

Sollten Sie in diesem Bereich Beratungsbedarf haben, vereinbaren Sie gerne einen ersten Besprechungstermin mit Rechtsanwalt Ulrich Paulussen.