– insbesondere in der Abfassung von Arbeitsverträgen

Prüfungsgang der AGB-Kontrolle

Vorliegen von Allgemeinen Geschäftsbedingungen (AGB)

Allgemeine Geschäftsbedingungen sind alle für eine Vielzahl von Verträgen vorformulierten Vertragsbedingungen, die eine Vertragspartei (Verwender) der anderen Vertragspartei bei Abschluss eines Vertrages stellt. Gleichgültig ist, ob die Bestimmungen einen äußerlich gesonderten Bestandteil des Vertrages bilden oder in die Vertragsurkunde selbst aufgenommen werden, welchen Umfang sie haben, in welcher Schriftart sie verfasst sind und welche Form der Vertrag hat (§ 305 Abs. 1 S. 1 u. Abs. 2 BGB). Allgemeine Geschäftsbedingungen liegen nicht vor, soweit die Vertragsbedingungen zwischen den Vertragsparteien im Einzelnen ausgehandelt sind.

Die gesetzlichen Regelungen zu Allgemeinen Geschäftsbedingungen finden Anwendung auf Arbeitsverträge, wobei die im Arbeitsrecht geltenden Besonderheiten angemessen zu berücksichtigen sind.

Die Vertragsbedingungen müssen vorformuliert und vom Verwender gestellt werden. Sie dürfen nicht im Einzelnen ausgehandelt sein. Dann nämlich handelt es sich um eine Individualvereinbarung und keine AGB.

AGB Teil des Arbeitsvertrages

Die Allgemeinen Geschäftsbedingungen werden als Vertragsbestandteil wirksam, wenn der Vertragspartner ihnen nicht ausdrücklich widerspricht. Überraschende Klauseln werden grundsätzlich nicht einbezogen. Es darf zudem keine vorrangige Individualabrede zwischen den Parteien geben.

Eine Inhaltskontrolle der AGB findet nach §§ 307 – 309 BGB statt. § 308 BGB betrifft Klauselverbote mit Wertungsmöglichkeit und § 309 BGB Klauselverbote ohne Wertungsmöglichkeit. § 307 Abs. 1 u. Abs. 2 BGB stellen die sogenannte „Generalklausel“ dar.

Bestimmungen in Allgemeinen Geschäftsbedingungen sind unwirksam, wenn sie den Vertragspartner des Verwenders entgegen den Geboten von Treu und Glauben unangemessen benachteiligen. Eine unangemessene Benachteiligung kann sich auch daraus ergeben, dass die Bestimmung nicht klar und verständlich ist. Die Ausprägung des Transparenzgebotes betrifft die Verständlichkeit der Klausel, das Gebot der Widerspruchsfreiheit, das Verschleierungs- und Täuschungsverbot sowie das Bestimmtheits- und Konkretisierungsgebot.

Verständlichkeitsgebot

Zum Verständlichkeitsgebot gehört u. a., dass Allgemeine Geschäftsbedingungen wirtschaftliche Nachteile und Belastungen soweit erkennen lassen, wie dies nach den Umständen des Einzelfalls gefordert werden kann. Das Gebot der Widerspruchsfreiheit verlangt, dass widersprüchliche Vertragsklauseln in einem vom Arbeitgeber vorformulierten Arbeitsvertrag gegen das im Gesetz verankerte Transparenzgebot verstoßen und unwirksam sind, soweit sie den Arbeitnehmer entgegen den Geboten von Treu und Glauben unangemessen benachteiligen.

Transparenzgebot

In der Kombination eines Freiwilligkeitsvorbehaltes mit einem Widerrufsvorbehalt liegt regelmäßig ein zur Unwirksamkeit der Klausel führender Verstoß gegen das Transparenzgebot. Das Transparenzgebot verpflichtet den Verwender allerdings nicht nur dazu, die einzelnen Klauseln des von ihm vorformulierten Vertrages klar zu formulieren. Diese müssen auch im Kontext mit den übrigen Regelungen des Vertrages verständlich sein. Zusammengehörende Regelungen müssen grundsätzlich im Zusammenhang aufgeführt werden oder der Bezug muss in anderer Weise, etwa durch Bezugnahme auf andere Klauseln, deutlich gemacht werden. Ist das nicht der Fall und hat dies zur Folge, dass die Vertragsgestaltung objektiv geeignet ist, den Arbeitnehmer hinsichtlich seiner Rechtsstellung irrezuführen, ist das Transparenzgebot verletzt. Das gilt insbesondere für widersprüchliche Klauseln.

Nach dem Transparenzgebot muss die Klausel der Gefahr vorbeugen, dass der Arbeitnehmer von der Durchsetzung bestehender Rechte abgehalten wird. Eine Klausel, die die Rechtslage unzutreffend oder missverständlich darstellt und auf diese Weise dem Verwender ermöglicht, begründete Ansprüche auf Hinweis auf die in der Klausel getroffene Regelung abzuwehren, benachteiligt den Vertragspartner entgegen den Geboten von Treu und Glauben unangemessen (Verschleierungs- und Täuschungsverbot).

Eine vom Arbeitgeber gestellte arbeitsvertragliche Ausschlussfristenregelung, die auch den gesetzlichen Mindestlohn erfasst, verstößt gegen das Transparenzgebot, wenn der Arbeitsvertrag nach dem 31.12.2014 geschlossen wurde. Sie stellt die Rechtslage von Anfang an irreführend dar. Grundsätzlich ist der Mindestlohn nach § 3 S. 1 MiLoG von der Ausschlussfrist auszunehmen.

Auch bei der Kostenspezifizierung bei Rückzahlungsvorbehalten von Fortbildungskosten ist das Transparenzgebot stets zu beachten. Häufig zeigt sich in der Praxis, dass die entsprechenden Rückzahlungsvereinbarungen der Arbeitgeber diesen Voraussetzungen der obergerichtlichen Rechtsprechung nicht genügen und infolgedessen grundsätzlich Rückzahlungsverpflichtungen nicht bestehen. Dies insbesondere deshalb nicht, da es keine geltungserhaltende Reduktion in diesem Bereich gibt. Der Arbeitgeber kann also eine unwirksame Klausel nicht dadurch retten, dass man sie auf ein grade noch zulässiges Maß „zurückstutzt“!

Die Erstellung und Überprüfung von Allgemeinen Geschäftsbedingungen – und damit von Arbeitsverträgen – bedarf nach den Vorausführungen qualifizierter und langjähriger Erfahrung im Arbeitsrecht. Ansonsten besteht die Gefahr, dass die verwendeten Allgemeinen Geschäftsbedingungen nicht rechtssicher und unwirksam sind. 

Allgemeine Geschäftsbedingungen werden häufig von den Formularen von anderen Firmen abgeschrieben. Das ist meist fatal, da diese vertraglichen Bestimmungen am Besten auf die individuellen Bedürfnisse des Arbeitgebers und der Branche angepasst sein sollten. Auch ist zu berücksichtigen, dass bei Anpassung einer Klausel oft schon geringe Änderungen die ganze Klausel unwirksam machen.

Sollten Sie in diesem Bereich Beratungsbedarf haben, vereinbaren Sie gerne einen ersten Besprechungstermin mit Rechtsanwalt Ulrich Paulussen.